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Führungskräfte

Bitte lass mich arbeiten, wie es mir gut tut!

By Führungskräfte

 

Führung – relaunched

By Führungskräfte

Hat­test Du auch schon Blasen von den Zügeln, die Du jeden Tag in der Hand hat­test, wie so manch­er Dein­er Kol­le­gen? Aber so richtig loslassen kon­ntest Du ja auch nicht im alten System…

Kaum neue Rah­menbe­din­gun­gen – keine Zügel mehr. Zumin­d­est nicht mehr diese Art von Zügeln, die viele zuvor in der Hand hal­ten mussten. Durch die neue dezen­trale Sit­u­a­tion mit Home­Of­fice bekam Führung unver­hofft die Chance, sich aus der alten Haut von Befehl, Gehor­sam und Kon­trolle zu befreien und in das neue Gewand von Beziehung, Inspi­ra­tion und Ermu­ti­gung zu schlüpfen.

Mit der räum­lichen Tren­nung der Mitar­beit­er ent­standen Freiräume, die mit Ver­trauen gefüllt wer­den mussten.

Die Führungskraft wurde zum Bindeglied zwis­chen der Arbeit und dem Arbeit­ge­ber, zur Kon­tak­t­brücke zwis­chen Auf­gabe und Gesamtsinn, zur Verbindung wieder zwis­chen Men­schen. Und das, obwohl oder genau weil die Tech­nik so weit fort­geschrit­ten ist. Wer hätte das so schnell weit­ge­hend flächen­deck­end gedacht…?

Was also sind – neudeutsch – die Learn­ings aus dieser Zeit? Wie immer ein paar Fra­gen als Anstoß…

  • Wenn Du selb­st auch ein geführter Mitar­beit­er bist: Wie führt Dein Chef aus Dein­er Sicht in der aktuellen Situation?
  • Wie wohl fühlst Du Dich selb­st als Führungskraft im Moment?
  • Was flutscht schon richtig gut, was hakt noch?
  • Wovon kannst Du nahezu nicht genug kriegen, auf was verzicht­est Du (in Zukun­ft) gerne ganz?
  • Wie kannst Du Dir selb­st den Switch auf die neue Hal­tung erleichtern?

Hil­fre­iche Erken­nt­nisse, gutes Gelin­gen und viele Grüße

Keep on moving 🙂

Andrea

Plötzlich Homeoffice

By Führungskräfte

Man mag ja über die aktuelle Mikrobe denken, wie man will. Fakt ist, dass dieses kleine Ding Dinge schafft, die zuvor schein­bar unmöglich oder sehr kom­pliziert oder kom­plex erschienen, z.B. HomeOffice.

Wie lange schon disku­tieren Fir­men z.B. über HomeOffice?
Wie ist das umset­zbar? Ist das sich­er? Arbeit­en Mitar­beit­er da über­haupt? Kön­nen wir das ver­ant­worten? Wer­den Mitar­beit­er da nicht aus­ge­beutet? Oder beuten sie sich wom­öglich selb­st aus? Und noch viele Fra­gen mehr von allen beteiligten Inter­es­sen­grup­pen, um nur ja jeden Aspekt zu berück­stichti­gen. Willkom­men im Stuhlkreis… 😉

Und? Was ist passiert, als es „ernst“ wurde? Das, was meis­tens passiert, wenn Men­schen Eigen­ver­ant­wor­tung zuge­s­tanden bekom­men: Es läuft. An eini­gen Stellen sich­er mit Lern­poten­zial, doch es läuft.
Oder wie es der Vor­standsvor­sitzende eines DAX-Unternehmens im April so schön beschrieb: „Hät­ten wir dazu ein Pro­jekt ins Leben gerufen, wären wir in zwei Jahren nicht an dem Punkt, an dem wir nun nach drei Wochen sind!“
Ler­nen aus der Krise – live! 🙂

Um das Erlebte gle­ich gut zu nutzen, hier für Dich ein paar Fra­gen zum Check Dein­er HomeOffice-Situation:

Auf ein­er Skala von ‑5 bis +5:
Um wieviel bist Du weniger pro­duk­tiv oder pro­duk­tiv­er im Home­Of­fice? Hat sich über­haupt was verändert?

Wie fühlt sich Dein aktueller All­t­ag an?
Wie fühlst Du Dich (rein mit der Arbeit, nicht auf etwaige Aus­gangs­beschränkun­gen bezogen)?

Passt diese Art von Arbeit zu Dir? Zu Deinem Grad von Freiheitsbedürfnis?
Wie sieht Deine ide­ale Mis­chung zwis­chen ungestörtem Arbeit­en und Gemein­schaft aus?

Was hat Dir geholfen, Dich mit der neuen und vielle­icht unge­wohn­ten Sit­u­a­tion für Dich gut zu arrangieren?

Was kön­nte sich daraus ergeben? Welche Pro­jek­te kön­nten nach diesem Muster son­st noch gut laufen?

Beste Grüße aus dem Home­Of­fice – keep on moving

Andrea

Die Führungskraft im Projektionsdilemma (Teil 3)

Die Führungskraft im Projektionsdilemma (Teil 3)

By Führungskräfte, Projektion, Resilienz

5 Tipps, wie Du als Führungskraft Projektionen erkennst und beseitigst

Im ersten Teil ging es darum, DASS Führungskräfte sich (zu) oft im Pro­jek­tions­dilem­ma befinden.

Im zweit­en Teil sind wir gemein­sam dem „WARUM“, d.h. den Ursachen für das Pro­jek­tions­dilem­ma auf den Grund gegangen.

Und in diesem drit­ten und let­zten Teil geht’s darum, wie Du Dich als Führungskraft aus diesem Dilem­ma befreien kannst.

Inter­essiert? Los geht’s…

Tipp 1: Vorsicht, Projektionsdilemma auf fünf Uhr

Je früher Du ein Pro­jek­tions­dilem­ma erkennst, desto wirkungsvoller kannst Du es „umlenken“:
Nicht jedes Anliegen, mit dem ein Mitar­beit­er zu Dir kommt, ist eine Pro­jek­tion, das ist klar. Ja was über­haupt ist dann eine Projektion?

Der Name trifft den Umstand super: Trifft ein äußer­er Aus­lös­er den inneren Lein­wand­schal­ter beim Gegenüber, schal­tet sich dort der Pro­jek­tor ein und ein Film spielt ab. Welch­er Film das ist, weiß nur der betr­e­f­fende „Kino­be­treiber“ selb­st und meist nicht mal der bewusst. Das Ergeb­nis ist, dass die Hand­lung nach aussen ver­lagert wird.

Bist Du nun das Gegenüber des Kino­be­treibers und hast wom­öglich den Aus­lös­er geliefert, hast Du schnell die Haup­trol­le, meist die des Bösewichts. Und fast wie von Zauber­hand kannst Du diese Rolle per­fekt spie­len, denn der Moment, in dem das Rol­lenange­bot vor Dir liegt, ist der Aus­lös­er für Dein inneres Kino.
So spielt Ihr bei­den eine super insze­nierte Ein­stel­lung – und geht auch noch bei­de davon aus, dass alles wahr ist!

Für das Erken­nen von Pro­jek­tio­nen heißt das: Liegt ein Rol­lenange­bot vor Dir, ist und bleibt es ein ANGEBOT. Und Du weißt von Deinen Kun­den, dass nicht jedes Ange­bot angenom­men wird oder wer­den muss 😉

Tipp 2: Sachrahmen statt Deutungsrahmen

Die „Filme“ im Kopf entste­hen durch den indi­vidu­ellen Deu­tungsrah­men. Der Wech­sel zum Sachrah­men ver­ringert das Risiko von „Deu­tun­gen“ erheblich!

Der häu­fig­ste äussere Grund für Pro­jek­tio­nen sind – so komisch das klin­gen mag – unsauber abgesteck­te sach­liche Rah­menbe­din­gun­gen. Denn ist der Sachrah­men nicht klar, bleibt immens viel Raum für eigene Ausle­gun­gen und damit ver­bun­dene unter­schiedliche Sichtweisen der Beteiligten. Kommt dann noch per­sön­liche Unzufrieden­heit, inner­er Wider­stand oder ein anderes per­sön­lich­es Ungle­ichgewicht hinzu, läuft das Kino an.

Um zu prüfen, wie klar Eure Rah­menbe­din­gun­gen sind, stellt Euch – am besten gemein­sam – fol­gende Fragen:

  • Wo gibt es bere­its klare Prozess- und Ver­fahren­san­weisun­gen als Hand­lungsleitlin­ien und wo soll­ten noch Hand­lungsleitlin­ien definiert werden?
  • Sind alle Auf­gaben und Ziele ein­deutig definiert? Welche Auf­gaben müssen genauer beschrieben wer­den? Wo braucht es klare Ziele, damit der Sinn der Arbeit trans­par­enter wird?
  • Ken­nt jed­er Mitar­beit­er seinen Platz im gesamten Arbeitsablauf? An welchen Stellen muss der Gesamtablauf trans­par­enter wer­den? Wo braucht es mehr Informationen?
  • Wo liegen Schnittstellen zwis­chen Mitar­beit­ern, Teams oder Abteilun­gen und wie sind diese definiert? Wie kön­nen Über­gaben klar­er und definiert­er gestal­tet werden?

Habt Ihr die Sachebene gek­lärt, ist der Raum für poten­zielle Pro­jek­tio­nen schon viel klein­er. Und soll­tet Ihr diese Fra­gen gemein­sam beant­wortet haben, habt Ihr eh schon viel auch für die per­sön­liche Ebene getan.

Tipp 3: Deine Resilienz (Stress-Elastizität), die Deiner Mitarbeiter und die Deines Teams stärken

Kennst Du das?
Je mehr Du in Dir ruhst, desto weniger bringt Dich aus der Fassung.
Auf das Pro­jek­tions­dilem­ma über­set­zt heißt das: Je mehr Du in Dir ruhst, desto mehr offene Rol­lenange­bote erkennst Du und bewahrst Dir Deine eigene Entschei­dungs­frei­heit, sie anzunehmen oder liegen zu lassen.

Wie also kannst Du mehr in Dir ruhen? Wie also kannst Du gelassen­er bleiben?
Gelassen­heit entste­ht, wenn einige Per­sön­lichkeit­skom­pe­ten­zen zusammenspielen:

  • Wer überzeugt ist von seinen Fähigkeit­en und bere­its förder­liche Erfahrun­gen damit gemacht hat, bleibt gelassener.
  • Wer von sich weiß, dass er Prob­leme lösen kann, bleibt gelassener.
  • Wer sich immer wieder in eine gestal­tende Rolle brin­gen kann und damit dem Opfer­spiel entkommt, bleibt gelassener.
  • Wer eine klare Ori­en­tierung für sein Leben hat, bleibt gelassener.
  • Wer grund­sät­zlich eher das Pos­i­tive eines Umstandes sieht, bleibt hand­lungs­fähiger und damit gelassener.

All diese Kom­pe­ten­zen sind Teil der sog. Resilienz. Resilient ist jemand, der wächst und gedei­ht ger­ade wegen oder an widri­gen Umstän­den. Der in schwieri­gen Momenten einen kühlen Kopf bewahrt, weil er eben nicht jedes Rol­lenange­bot annimmt, son­dern als erstes sich selb­st mit­bekommt und gut für sich sorgt. Damit er gut auf die Men­schen und Auf­gaben in seinem Umfeld acht­en und sie vor­wärts brin­gen kann.

Wie wäre es also, ins Resilienz-Train­ingscamp zu gehen?
Du, Deine Mitar­beit­er oder am allerbesten Ihr gemein­sam. Ihr werdet Euch als Team stärken, Eure Resilien­zkom­pe­ten­zen aus­bauen und damit sou­verän­er denn je mit den Her­aus-Forderun­gen Eure Arbeit­sall­t­ags umgehen.

Tipp 4: Hinter- oder Untergrundprozesse aufspüren, die Eure operative Handlungsfähigkeit lahm legen und damit den Raum für Projektionen vergrößern

Das sind die The­men, die kein­er anpack­en mag, weil man sich daran so schnell die Fin­ger verbrennt.

Kennst Du auch The­men bei Euch im Unternehmen, von denen jed­er weiß, die kein­er gut heißt und die trotz­dem nicht angepackt wer­den? Meist sor­gen genau diese The­men für beständi­gen Sand im Getriebe des All­t­ags. Das sicht­bare Ergeb­nis sind nicht selten

  • hohe Fehlzeit­en, hohe Krankheitsquoten
  • sink­ende Effek­tiv­ität, nach­lassende Produktivität
  • häu­fige Kon­flik­te bis hin zu inneren und äußeren Kündigungen
  • hohe psy­chis­che Belas­tun­gen bis hin zu Erkrankungen
  • und vieles mehr

Und genau hier, qua­si am dunkel­sten Punkt, liegt die größte Chance!

Wie bitte?
Du hast richtig gelesen:
Wie wäre es, wenn Ihr ein Besteck hät­tet, um die heißen The­men so anpack­en zu kön­nen, dass sich kein­er mehr die Fin­ger daran verbrennt?

Die betrieb­sin­di­vidu­elle Gefährdungs­beurteilung für psy­chis­che Belas­tun­gen ist Eure Gabel für die heißen The­men. Sie packt diese The­men an, dreht und wen­det sie von allen Seit­en, so dass sie abkühlen und Ihr sie gefahr­los anpack­en könnt.

Ganz neben bei erfüllt Ihr Eure rechtliche Pflicht*, erhöht die Mitar­beit­er­mo­ti­va­tion enorm und habt auch noch ein kosten­freies Inno­va­tion­scamp für die ganze Fir­ma oben auf! Ohne extra Beraterkosten!

* Viele wis­sen gar nicht, dass sie seit Jahren nicht nur die physis­chen Gefährdun­gen eines Arbeit­splatzes (Licht, Luft, Lärm etc.) erfassen müssen, son­dern auch die psychischen!!

Tipp 5: Wem gehört das „Problem“?

Nicht für alles, was andere meint „wahrzunehmen“ fällt in Deinen Verantwortungsbereich!

Eine Pro­jek­tion macht nur Spaß, wenn es Darsteller und Pub­likum gibt. Über­set­zt heißt das, dass die Pro­jek­tion nur laufen kann, wenn das Gegenüber darauf einsteigt.

Find­est Du Dich also plöt­zlich mit Aus­sagen oder Umstän­den kon­fron­tiert, die Du so nicht gesagt oder ein­geleit­et hast, liegt das wieder ein­mal ein Rol­lenange­bot vor Dir! Und Du hast jede Frei­heit, das Ange­bot anzunehmen oder auch abzulehnen, d.h. nicht auf die Pro­jek­tion einzusteigen und nachzufragen:

  • Wie genau meinst Du das?“
  • Was möcht­est Du mir damit ger­ade sagen?“
  • Kannst Du mir bitte mehr dazu sagen?“
  • Bitte hilf mir grad, Dich / Dein Anliegen zu verstehen“
  • Wenn Du das so sagst, merke ich, dass ich xxx werde. War das Deine Absicht?“
  • Was möcht­est Du erre­ichen, wenn Du mir das so sagst?“

Es geht für Dich darum, die – meist über­all – herum­liegen­den Rol­lenange­bote bewusst zu bemerken und Dir selb­st damit die Möglichkeit zu ver­schaf­fen frei zu entschei­den, ob Du annimmst oder nicht. Denn jed­er hat selb­st die Ver­ant­wor­tung für das, was bei ihm läuft.

Im näch­sten Blog­a­r­tikel geht es aus­führlich um diese betrieb­sin­di­vidu­elle Gefährdungs­ga­bel, mit der heiße The­men kalt gestellt werden.

Also bis bald ein her­zlich­es Servus!

Andrea

 

 

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Führungskräfte eierlegende Wollmilchsau-2

Die Führungskraft im Projektionsdilemma (Teil 2)

By Führungskräfte, Projektion, Resilienz

3 Hauptursachen, warum Mitarbeiter auf  Führungskräfte projizieren

Im ersten Teil ging es darum, DASS Führungskräfte sich (zu) oft im Pro­jek­tions­dilem­ma befinden.

In diesem Teil geht es um die Haup­tur­sachen, also das „Warum“.

Viele Führungskräfte stöh­nen, dass sie für alles ver­ant­wortlich gemacht wer­den. Dass sie langsam zu den sprich­wörtlichen „eier­legen­den Wollmilch­säuen“ wer­den soll­ten, um allen Anforderun­gen gerecht zu werden.

Kennst Du das auch?

Und dabei geht es bei weit­em nicht nur um Zielan­forderun­gen „von oben“, son­dern immer öfter auch darum, was die Führungskraft alles für ihre Mitar­beit­er tun und kön­nen sollte:

  • Da klappt etwas nicht: „Was soll ich tun?“
  • Es gibt Kon­flik­te zwis­chen zwei Mitar­beit­ern: „Der X hat…!“
  • Plöt­zlich zeigt sich eine neue Sit­u­a­tion: „Wie soll ich das nur machen?“

Oft kommst Du Dir vor, als würdest Du für alles ver­ant­wortlich gemacht und nicht sel­ten liegt Dir der Satz auf den Lip­pen „Wie im Kindergarten…!“

Ungeachtet der sach­lichen Fra­gen wie

  • Sind Rah­menbe­din­gun­gen klar abgesteckt?
  • Gibt es klare Prozess- und Ver­fahren­san­weisun­gen als Handlungsleitlinien?
  • Sind die Auf­gaben und Ziele ein­deutig definiert?
  • Weiß jed­er Mitar­beit­er wo sein Platz ist und wozu er ihn ausfüllt?

gibt es immer wieder Sit­u­a­tio­nen, in denen die Führungskraft für Dinge ver­ant­wortlich gemacht wird, die die Mitar­beit­er auch selb­st lösen kön­nen (soll­ten).

Im Fol­gen­den find­est Du die drei Haupt­gründe, warum Du Dich als Führungskraft oft im Pro­jek­tions­dilem­ma wiederfindest.

Grund 1: Eine unvollendete Pubertät auf beiden Seiten

Das mag auf den ersten Blick ver­wun­der­lich oder gar lustig erscheinen, doch immer wieder tre­ffe ich Führungskräfte, die ihre Ein­drücke genau so beschreiben.

Du find­est dieses The­ma aus­führlich beschrieben im Artikel „Warum Du Dich als Chef oder Führungskraft von den Pro­jek­tio­nen Dein­er Mitar­beit­er und Kol­le­gen befreien solltest.“

Grund 2: Ausbaubare Resilienz aller Beteiligten

Resilienz ist die Fähigkeit an oder ger­ade trotz Krisen zu wach­sen. Vielle­icht kennst Du das selb­st: Je mehr Her­aus-Forderun­gen (was für ein tre­f­fend­es Wort!) Du erlebt hast, an je mehr Men­schen Du Dich gerieben hast, je öfter Du erlebt hast „Das kann ich!“, desto freier, kreativ­er und selb­st­sicher­er gehst Du neue Pro­jek­te an.

Resilien­zs­tu­di­en haben dabei 7 zen­trale Per­sön­lichkeit­skom­pe­ten­zen aus­find­ig gemacht:

  • Real­is­tis­ch­er Optimismus,
  • Akzep­tanz,
  • ana­lytis­che und kreative Problemlösefähigkeit,
  • die Überzeu­gung der eige­nen Wirksamkeit,
  • Impul­skon­trolle,
  • ein halt­bares soziales Umfeld
  • und eine klare Ori­en­tierung im eige­nen Leben.

Je nach­dem, wie stark die Resilienz beim einzel­nen Mitar­beit­er aus­geprägt ist, wird er sich in der Lage fühlen, auftre­tende Prob­leme zu lösen, Kon­flik­te anzuge­hen oder neue Lösun­gen zu finden.

Und die gute Nachricht: Resilienz ist trainierbar!
Mach gemein­sam mit Deinen Mitar­beit­ern oder Kol­le­gen ein für Euch ganz indi­vidu­elles und einzi­gar­tiges Resilienz-Sem­i­nar. Ihr werdet Euch als Team stärken, Eure Resilien­zkom­pe­ten­zen aus­bauen und damit sou­verän­er denn je mit den Her­aus-Forderun­gen Eure Arbeit­sall­t­ags umgehen.

Grund 3: Hinter- oder Untergrundprozesse, die Eure operative Handlungsfähigkeit lahm legen

Jed­er weiß davon und doch spricht sie kein­er an.

Kennst Du das?

In nahezu jedem Unternehmen gibt es The­men, die so heiß sind, dass sie nicht ange­fasst wer­den. Und doch block­ieren genau diese The­men den All­t­ag in ein­er Art und Weise, die nur mit äußer­ster Anstre­gun­gen aller Beteiligten über­wun­den wer­den kann, bis hin zu Erschöp­fungszustän­den, psy­chis­chen Erkrankun­gen oder inneren und äußeren Kündigungen.

Nach aussen zeigen sich diese The­men über die unter­schiedlich­sten Symp­tome, u.a.:

  • hohe Fehlzeit­en
  • sink­ende Effektivität
  • häu­fige Konflikte
  • hohe psy­chis­che Belastungen

Was hier hil­ft, ist die Erfül­lung ein­er Pflicht, die der Arbeit­ge­ber eh hat.

Hä?

Du hast richtig gelesen:
Viele wis­sen gar nicht, dass sie seit Jahren nicht nur die physis­chen Gefährdun­gen eines Arbeit­splatzes (Licht, Luft, Lärm etc.) erfassen müssen, son­dern auch die psychischen!!

Mit der betrieb­sin­di­vidu­ellen Gefährdungs­beurteilung schafft Ihr rechtliche Pflicht, erhöht die Mitar­beit­er­mo­ti­va­tion enorm und habt auch noch ein kosten­freies Inno­va­tion­scamp für die ganze Fir­ma oben auf! Ohne extra Beraterkosten!

Wie das geht? Bleib dran, komm wieder:

In Teil III erfährst Du, wie Du Pro­jek­tio­nen erkennst und beseitigst.

Servus bis bald

Andrea

 

 

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Fuehrungskraefte Kind ICH Projektion Befreieung

Die Führungskraft im Projektionsdilemma (Teil 1)

By Führungskräfte, Projektion, Resilienz

Ich bin nicht Deine Mama!

Warum Du Dich als Chef oder Führungskraft von den Projektionen Deiner Mitarbeiter und Kollegen befreien solltest.

Als Führungskraft wün­schst Du Dir ein Arbeit­en mit Deinen Teamkol­le­gen auf Augen­höhe, aber stattdessen fragst Du Dich (oder die Kol­le­gen) immer öfter:

  • Muss ich mich denn um alles selb­st kümmern?“
  • Warum bleibt immer alles an mir hängen?“
  • Für was bin ich eigentlich noch verantwortlich?“

Manch­mal klingst Du schon wie Deine eigene Mut­ter oder Dein Vater? Und es kommt Dir vor, als ob Dir ein Kinder­garten zur Führung anver­traut wurde und nicht erwach­sene Mitar­beit­er. Irgend­wie siehst Du Dich in die Rolle von Mut­ter oder Vater gedrängt.

In der Rolle als Führungskraft fühlst Dich nicht wirk­lich ernst genom­men und auch die Ziel­er­re­ichung gestal­tet sich zäh. Dein Arbeit­spen­sum nimmt täglich zu, während sich der Spaß schon längst ver­flüchtigt hat?

Wie kommt es eigentlich, dass Deine Teamkol­le­gen mit Vor­liebe ger­ade ihre neg­a­tiv­en Erfahrun­gen mit einem oder bei­den ihrer Eltern­teile auf Dich projizieren?

Und was kann passieren, wenn Du Dich nicht von diesen Pro­jek­tio­nen befreist?

Projektionen – ein Drama mit vielen Ursachen

Jed­er Men­sch sieht sich selb­st in ein­er anderen Rolle in der Welt.
Jed­er Men­sch „erzählt“ sich eine andere Geschichte über die Welt und seine Mit­men­schen. Dabei spie­len natür­lich auch Bee­in­flus­sun­gen oder Prä­gun­gen eine Rolle, denen sich nicht jed­er bewusst ist.

Das Denken funk­tion­iert in Mustern. Jede Begeg­nung und Sit­u­a­tion im Leben ord­net jed­er Men­sch seinem indi­vidu­ellen Muster zu – und antwortet gemäß seines Welt- und Men­schen­bildes. Daraus entste­hen dann die BeWERTUNGen.

Somit kann es passieren, dass die Begeg­nung mit dem Chef oder das Zusam­me­nar­beit­en mit ein­er Führungskraft in ein Muster fällt, für das der Chef oder die Führungskraft zunächst ein­mal nichts kann.

Was Chefs oder Führungskräfte jedoch tun kön­nen ist, ihren Mustern und Bew­er­tun­gen auf die Spur zu kom­men, um sich selb­st in bes­timmten Sit­u­a­tio­nen oder Begeg­nun­gen bewusster reflek­tieren und Span­nun­gen her­aus­nehmen zu können.

Erfahre im näch­sten Teil mehr über die weit­eren Ursachen für das Pro­jek­tions­dilem­ma und in Teil 3, wie Du sie auf­spürst und beseit­igst – jet­zt den Newslet­ter abonnieren.

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Eine der Hauptursachen für das Projektionsdilemma: Eine unvollendete Pubertät

Woran erkennst Du bei Dir oder anderen, dass die Pubertät nie wirk­lich abgeschlossen wurde bzw. wer­den konnte?

Kennze­ichen für unvol­len­dete Pubertät sind u.a. Denk- und Hand­lungsmuster aus dem Kind-Ich oder Eltern-Ich heraus.

Denk- und Handlungsmuster des KIND-Ich (unreflektiertes Gefühls-Ich)

trotzig, albern, emotional-verspielt…

Erin­nert Dich das Ver­hal­ten Dein­er Mitar­beit­er oder Kol­le­gen eher an einen pubertieren­den Teenager?

Ist er oder sie trotzig, naiv oder auch unsich­er? Dann bewegt er sich mit großer Wahrschein­lichkeit in dem Bere­ich des Kind-Ichs.

Denk- und Handlungsmuster des Eltern-Ich (Du Vorwurf)

kor­rigieren, zurechtweisen, bevormunden…

Egal in welchem Alter, trägt jed­er die Muster sein­er Eltern in sich. Bleiben diese Muster unbe­wusst und unre­flek­tiert, spie­len sie sich ger­ade in Stress-Sit­u­a­tio­nen in den Vorder­grund. Dann wird – je nach Präferenz – kor­rigiert, zurecht­gewiesen, bevor­mundet oder bemuttert.

Und das unab­hängig, ob Du Führungskraft oder Mitar­beit­er bist. So entste­hen manch­mal kuriose Sit­u­a­tio­nen, z.B. wenn der Chef ins Kind-Ich rutscht und die Mitar­bei­t­erin ins bemut­ternde Eltern-Ich.

Was ist der Grund für die unvollendete Pubertät?

Der entschei­dende Grund, dass Men­schen den Sprung in das Erwach­se­nen-Ich noch nicht geschafft haben, liegt an der fehlen­den Ini­tial­isierung inner­halb der Familie.

In den mod­er­nen Fam­i­lien­for­men ist das Bewusst­sein für die Wirkung und Wichtigkeit von Riten in Vergessen­heit ger­at­en. Dazu gehört auch die „Markierung“ des Über­gangs vom Kind zum Erwach­se­nen, z.B. durch eine famil­iäre Feier des Schulabschlusses.

Im Rah­men ein­er solch­er Ini­ti­ierung war es früher üblich, dass die Eltern – meis­tens jedoch der Vater – durch Worte und Gesten das Beste­hen des Schu­la­b­schlusses würdigten und damit die (men­tal­en) Weichen Rich­tung Augen­höhe mit den Erwach­se­nen gestellt haben.

Wie lässt sich – auch im Erwachsenenalter die Pubertät abschließen?

Mit Hil­fe eines ver­sierten Coach­es lässt sich der Abschluss der Pubertät sys­temisch vollziehen.

Sobald Du schon allein für Dich selb­st das The­ma klar hast, wird sich in Deinem beru­flichen Umfeld – und vielle­icht auch im pri­vat­en – einiges zum Besseren bewenden.

Das Ergeb­nis:

Ankom­men im Erwachsenen-Ich

sachlich, respek­tvoll, kon­struk­tiv, ratio­nal und dabei empathisch… – das Erwachsenen-Ich.

Dieses Erwach­se­nen-Ich ist die Basis für eine objek­tive, wohlüber­legte und respek­tvolle Kom­mu­nika­tion, wie man sie von einem reifen Erwach­se­nen erwartet.

Natür­lich klingt das viel zu ein­fach für dieses über­durch­schnit­tlich frus­tri­erende und kräftezehrende Prob­lem, dem sich ver­mut­lich die Mehrheit der Führungskräfte aus­ge­set­zt fühlen. Und tat­säch­lich ist das nur ein Schritt von mehreren, jedoch sicher­lich ein­er der entscheidenden.

Wenn die Führungskraft für sich selb­st bewusst im Erwach­se­nen-Ich angekom­men ist, verän­dert sich für die anderen wahrnehm­bar die Hal­tung. Möglicher­weise reduziert das schon den „Spaß­fak­tor“ der Kol­le­gen am Vater-Mut­ter-Kind-Spiel mit Dir…

Das kann der wun­der­bare Beginn eines Arbeit­en auf Augen­höhe sein. Wohlge­merkt: der Beginn! Was Du son­st noch tun kannst, erfährst Du im näch­sten Teil dieser kleinen Serie.

Erfahre im näch­sten Teil mehr über die weit­eren Ursachen für das Pro­jek­tions­dilem­ma und in Teil 3, wie Du sie auf­spürst und beseit­igst – jet­zt den Newslet­ter abonnieren.

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Zurück also zur Ausgangsfrage:

Warum es ist so wichtig, dass Du Dir die unbe­wussten Pro­jek­tio­nen bewusst zu machen?

Oder: Was passiert, wenn Du alles ein­fach so weit­er­laufen lässt?

Du läuf­st Gefahr entwed­er aus­ge­spielt zu wer­den, mit Voll­dampf in den Burnout zu rauschen oder schle­ichend an Wirkung und Anse­hen zu ver­lieren. Oder sog­ar alles zusammen!

Außer­dem wird die Inno­va­tion­skraft und Wet­tbe­werb­s­fähigkeit der Abteilung oder des gesamten Unternehmens blockiert.

Also beobachte Dich und andere in der näch­sten Zeit, wann wer in welche Rolle rutscht und damit die Augen­höhe ver­lässt. Dann weißt Du, wo Du gezielt anset­zen kannst.

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